建筑行业教育培训的重要性

摘要：建筑业是我国最早试行改革的行业之一，近几年来随着建筑行业现代企业制度的建立和不断完善，一方面建筑业正逐步成为国民经济发展的支柱产业，建筑业自身行业地位、产业素质在不断得到提高的同时，为社会提供了较为充裕的就业岗位；另一方面，在这个改革的过程中，随着建筑企业所有权和经营权逐渐分离，建筑业人员结构发生了很大的变化，如何有效提升相关人员的综合素质和培训成为当下要解决的新课题。本文通过分析当前建筑行业人员教育培训的现状以及存在的突出问题，提出提升建筑行业人员教育培训实效的系列措施。

一、建筑行业人员教育培训的迫切性和重要性

2017年4月中共中央、国务院印发《新时期产业工人队伍建设改革方案》以来，产业工人队伍建设改革取得重要阶段性成效，产业工人主力军作用得到更好发挥，产业工人队伍进一步壮大，技术技能水平显著提升，地位和待遇进一步提高。截至2021年底，全国技能人才总量超过2亿人，高技能人才超过6000万人，技能人才占就业人员总量的比例超过26%。近年来，产业人才队伍技术技能水平在国家出台的政策保障下有着显著提升。2022年新修订出台《中华人民共和国职业教育法》，对加强职业教育、提高技术工人培养水平提供法律保障。

建筑业是一个流动性很强的劳动力密集型行业，施工环境多变，工程项目繁多，没有固定产品，它不同于工厂流水线制模式。建筑业员工的最初构成，多半是从事重体力的劳动者，员工的素质本身起点就低，随着建筑业的发展，员工构成逐渐出现了分化，部分聪慧优秀的员工逐渐走上了管理岗位，新招进的员工则受企业环境限制，一时难以接受到良好规范的教育培训。因此，客观上造成了建筑行业员工素质较之其他行业水平偏低的现象。

目前的建筑业大多是管理型企业，企业内员工大体分为三部分：一是管理人员，这部分员工文化素质较高，大多接受过各种不同的学历教育、技术教育和岗位培训；二是固定工编制的在岗工人，这部分员工掌握着一定的技能，但受“文革”的影响，文化程度偏低，随着年龄的增长，大多都步入中年，难以继续从事建筑业的重体力劳动。因此逐渐地走向分化，有些办理了内部退休，有些因病长期病假，有些则停工待岗，有的甚至离开了建筑业。原固定工中的操作工人在逐步减少，由于没有经过规范的技术培训，技能不高，变得有些浮躁；三是占大比例的外联队伍的临时工，这是建筑行业的劳务层，这些员工绝大部分来自农村，他们对建筑业认识模糊，严重缺乏系统的学习和培训，这给建筑业的施工安全、生产质量等带来了许多不稳定因素。基于这样的弹性劳务结构，现有建筑业员工的培训和教育还有很长的路需要走。

在新形势下建筑行业将面临更大的挑战，国际方面，受全球货币政策、供需改善和国际原油价格上升等因素的影响，大宗原材料市场整体价格上涨明显，使企业走出去风险增大。国内方面，业内企业专业化、规模化程度低，技术创新能力不足，从国家到地方基础设施投资萎缩，建筑施工尤其是国有建筑施工企业规模、业务持续扩张，相互挤压市场，同质化竞争过度，大多仍沿袭传统的组织结构和项目管理模式，粗放经营、以包代管，现场生产组织手段落后，资源调配效率低下，使得企业价值创造和管理效益长期处于较低水平。从企业内部人才管理来看，各类中高层次管理经营、技术技能及业务骨干干部人才紧缺、引进培养措施乏力、激励考核机制落后、人才流失严重，企业干部人才落后的建设与企业对优秀干部人才的高标准需求之间日益突出的矛盾。教育培训作为企业人才队伍建设的一项先导性、基础性、战略性工程有着无可取代的重要地位。如何通过切实的手段对企业人员进行教育培训，提升培训实效变得尤为重要和迫切。

二、建筑行业教育培训存在的问题

随着建筑业高速发展，建筑业已经成为推动我国国民经济增长和社会发展的重要组成部分。就目前形势，传统的建筑从业人员的专业素质和知识参差不齐，教育培训主要存在的问题有：

1、我国建筑行业不稳定性强，从业人员流动性大、流失严重，建筑业从业人员自身综合素养过低，管理难度较大，自身培训意识以及接受学习教育的意识较淡薄。企业在员工培训工作中，重视管理层的管理培训，缺乏对文化程度偏低的工人在岗培训。

2、 由于建筑职业教育培训机构需求量逐步提升，市场需求量大幅度增加，但教育质量的提升却微乎其微，参加培训的人员得不到真正专业素质和专业知识的提升。目前建筑业员工培训大多缺乏针对性的专项培训，忽视了劳动者实际工作能力和技能的提高。

3、建筑行业并不是全国一致的，它根据地区、项目不同，会有温度、气候、地区文化等方面的差异，导致建筑教育发展不平衡。

4、建筑企业对员工教育和培训不够重视，缺少系统的培训计划，教育培训时间被挤占和挪用，教育和培训经费投入不够。这主要出现在较困难的企业，如建筑业中的安装企业和装饰装修企业。这些企业的管理层存在认识上的误区，重经营轻培训；重短期收效快的投资，轻长期的员工素质提高。部分企业撤消了员工培训机构，甚至为了企业暂时的利益而将员工的教育和培训永久搁置起来，最终员工素质低下，企业人才饥荒，在建筑业激烈的市场竞争中步履艰难。

三、提升建筑行业教育培训的措施和建议

针对建筑行业教育培训存在的诸多问题，要有效提升企业员工的综合素质和培训，需要从根本上提高建筑业全体员工科学文化知识和整体的产业素质，教育和培训就要长期不懈进行下去。以下是给建筑企业教育培训提升的措施和建议：

1、要提高对员工教育和培训的认识，重视外联队伍员工培训。建筑企业要在内部设置专门的培训教育机构，如人力资源部，对教育和培训统筹管理，配合有关行政主管部门对员工文化法纪观念及职业道德的提高进行长远期规划，重点搞好员工的就业培训、岗位培训和各种专业技能的培训，引导员工按照企业内劳动力市场的需求更新自己的知识能力结构。

2、要建立健全企业管理人员教育培训制度体系。要深入把握管理人员教育培训规律，建立教育培训需求调研、组织管理、考核评价、经费保障、机构建设等一系列管理人员教育培训的管理制度，优化建筑企业教育培训制度体系，为全面有效做好建筑施工企业管理人员教育培训工作提供坚强的制度保障。

3、要深度开发，完善建筑企业教育培训内容。一是加强培训内容自主设计开发。从企业实际出发，针对不同层次、类别等培训对象，围绕企业管理、项目管理、党的建设等主题，紧扣建筑行业新理念、新技术、新工艺等进行深入研究，依托高、精、尖等重难点项目，以企业各层级领导、专家和骨干等为基础建立企业内部师资库，深度挖掘开发各类干部教育培训课程，做到企业原创课程与本土培训无缝对接，有利于引领企业广大干部自我思考、自我开发和企业自我服务、自我提升，有利于提升培训效果。二是借力高校或研究院所及外部培训机构。要与高校或院所及外部培训机构建立培训联络机制，借力其现成的师资、课程资源，既可委托外包其开展系统培训，也可聘请其名师进行专题讲座，通过借助外力，有效开阔培训内容视野，拓展培训方式方法，降低成本，提升效果。三是合理设计课程体系。按照管理层级、专业分类及各培训主体目标责任，各司其职、各有侧重，对不同层级、类别和专业的干部重点开展以党的基本理论、干部党性教育、专业技术、综合管理专题、业务知识等方面为基本内容的培训，按照公共性、专业性、专题性和自主性相结合的原则，科学、合理、全面搭建培训课程体系。四是合理搭配教育培训授课形式。无论是内部课程还是聘请外部机构或名师，课程形式除传统的讲授课程外，还可以利用企业内外各种资源，结合不同培训对象和授课内容，科学合理开发并搭配现场教学、体验教学、研讨教学等各种教学形式，提升培训实效。

4、要建立起规范化的培训激励机制，激发员工岗位责任感，鼓励自学成才，创造求知求技的竞争局面。驱动力不足一直困扰着建筑业员工的培训，建立激励机制对员工培训尤为重要。在培训结束后，组织对培训主体对培训内容、形式、效果、服务等方面进行评价反馈，有人来资源部进行整理总结，不断改进纠偏，提升培训质量。注重结果运用。奖优罚劣，对优秀者通过颁发证书、通报表扬、发放奖金等方式进行奖励，同时将考核结果与参训者年度考评、职务晋升等挂钩。要在培训考核、奖励和晋升等方面建立起实际可行的激励方法，考核时防止走过场，做到理论和实际相结合。

参考文献：

[1]马俊.新时期基层干部教育培训现状及对策研究[D].新疆大学，2017.

[2]浅谈建筑业员工的教育培训，中国成人教育第7期，2001.